ÁP DỤNG LUẬT LAO ĐỘNG NHƯ THẾ NÀO ĐỐI VỚI LÀM VIỆC TỪ XA?

Làm việc từ xa có lẽ không còn là cái tên xa lạ đối với nhiều người kể từ khi thế giới bất ngờ hứng chịu đại dịch Covid-19. Nhiều người nhận định rằng đây không chỉ đơn thuần là một biện pháp ứng phó kịp thời với dịch mà còn trở thành xu hướng làm việc mới của nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, sự chuyển biến quá nhanh và chưa có tiền lệ của xu hướng làm việc này cần sự dự liệu trước để các doanh nghiệp có những biện pháp thích hợp nhằm tránh những hệ lụy xấu không mong muốn.

Theo Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) được dưới dạng thông điệp dữ liệu điện tử và có giá trị pháp lý như hợp đồng ký dưới dạng văn bản. Mặc dù vậy, pháp luật lao động hiện hành ở nước ta vẫn chưa bao quát hết những vấn đề pháp lý phát sinh khiến doanh nghiệp có nhiều bỡ ngỡ khi tiến hành áp dụng mô hình này.

1.  Làm việc từ xa là gì? 

Làm việc từ xa được hiểu là một loại hình làm việc cho phép người lao động làm việc bên ngoài không gian văn phòng truyền thống có thể là ngồi ở nhà hoặc bất kì không gian nào và dùng các thiết bị công nghệ làm công cụ làm việc cũng như phương tiện để giữ liên lạc với đơn vị người lao động làm việc.

2.  Quy định luật Lao động Việt Nam đối với làm việc từ xa

Về giao kết hợp đồng lao động, căn cứ theo khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 nêu rõ “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản”. Vậy đối với loại hình làm việc từ xa việc giao kết hợp đồng qua phương tiện điện tử vẫn được công nhận có giá trị pháp lý. 

Về đơn phương chấm dứt hợp đồng, làm việc từ xa ngoài việc có những ưu điểm như tiết kiệm thời gian và chi phí di chuyển thì loại hình làm việc này vẫn còn chứa nhiều rủi ro đối với quy định pháp luật hiện hành. Cụ thể, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động theo điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, không có những công cụ hỗ trợ, chỉ có thể nhận báo cáo từ xa qua email, các cuộc họp online thì rất khó để theo dõi và biết chính xác mức độ trung thực khi làm việc từ xa của người lao động. Do đó, để sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng người sử dụng lao động khó có thể chứng minh được mức đồ hoàn thành công việc của người lao động trong trường hợp này. 

Về quy định thời gian làm việc, nghỉ ngơi, trong pháp luật lao động có quy định thời giờ làm việc của người lao động tại Điều 105 Bộ Luật lao động 2019 cụ thể thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Tuy nhiên bởi tính chất đặc thù của làm việc từ xa vấn đề thời giờ làm việc không bị gò bó và được người lao động có thể linh hoạt hơn. Do đó việc quản lý thời gian làm việc gặp nhiều khó khăn có thể dẫn tới trường hợp người lao động vượt quá mức làm việc quy định hoặc làm việc không đủ giờ quy định trong hợp đồng lao động. Người lao động không có cơ sở về thời gian làm việc vượt mức của học có được xem là làm thêm giờ và được trả làm thêm giờ không trong khi đó người sử dụng lao động khó xử lý kỷ luật lao động khi người lao động làm không đúng số giờ quy định.

Đối với vấn đề về địa điểm làm việc, Địa điểm làm việc là một trong số các nội dung được pháp luật yêu cầu trong HĐLĐ. Vậy khi có sự thay đổi địa điểm làm việc tự văn phòng, nhà máy sang nhà riêng hoặc một số địa điểm khác thì các bên có cần thỏa thuận nội dung mới hay ký thêm phụ lục về vấn đề này không? Và nếu việc ký kết này xảy ra thì giới hạn phạm vi làm việc là như thế nào hay nếu NLĐ làm việc bên ngoài địa điểm đã ký kết HĐLĐ có bị xem là trái với quy định pháp luật lao động hay không?

Ngoài ra, tại BLLĐ 2019 cũng đề cập rằng, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước nếu không được bố trí đúng theo điều kiện làm việc quy định tại HĐLĐ. Mà việc thay đổi địa điểm làm việc đồng nghĩa rằng NLĐ cũng không được đáp ứng đầy đủ các trang thiết bị, dụng cụ làm việc. Như vậy, trong trường hợp này, NSDLĐ có cần thiết phải thực hiện việc bố trí đầy đủ điều kiện cho NLĐ không? Bố trí như thế nào thì mới đảm bảo tài sản đầu tư của doanh nghiệp khỏi rủi ro phát sinh?

Đối với việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật lao động, theo pháp luật lao động, những hành vi vi phạm của NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật và quy trình này phải được cụ thể hóa ở trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Thông thường việc xử lý kỷ luật lao động đã khó đáp ứng các yêu cầu thủ tục đúng theo luật, thế nhưng khi những thay đổi về mô hình lao động xảy ra vấn đề này lại càng khó khăn để chứng minh hơn.

Hơn nữa, việc xử lý kỷ luật buộc phải diễn ra theo một trình tự thủ tục chặt chẽ bằng việc lập văn bản về hành vi vi phạm của NLĐ sau đó gửi giấy mời đến các thành phần tham dự cuộc họp để tiến hành xử lý và lập biên bản kết quả. Tuy nhiên, hiện nay việc triển khai xử lý kỷ luật thông qua email hay các nền tảng cuộc họp trực tuyến dường như là hoạt động chưa được thừa nhận của pháp luật. Liệu việc thay đổi phương thức tổ chức cuộc họp truyền thống như trên để xử lý có là một dạng dữ liệu điện tử và được pháp luật công nhận?

Làm việc từ xa là một loại hình vô cùng mới do vậy khó tránh khỏi sự thay đổi trong trong việc áp dụng các điều khoản cơ bản được quy định trong hợp đồng lao động trong luật lao động, Do vậy để linh hoạt và dễ dàng trong quản lý nhân lực, doanh nghiệp hoàn toàn có thể ban hành một quy chế nội bộ cho doanh nghiệp có liên quan đến một vấn đề cụ thể nào đó để thực hiện trong phạm vi doanh nghiệp, và người lao động thông qua tổ chức đại diện của họ tại cơ sở, được quyền tham gia đóng góp ý kiến về việc ban hành chính sách đó Theo điểm a Khoản 1 Điều 44 nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Theo đó, doanh nghiệp xây dựng và ban hành quy chế nội bộ phù hợp với tính chất công việc, làm rõ các vấn đề, hành vi vi phạm nội quy lao động và các biện pháp xử lý đối với các hành vi vi phạm đó.