HẬU QUẢ PHÁP LÝ KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG?

1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng được hiểu là việc một bên trong hợp đồng tự ý chấm dứt thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng đó trước thời hạn mà không có sự thỏa thuận của 2 bên trong hợp đồng về việc chấm dứt hợp đồng. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ được quy định tại Điều 35, Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019 số 45/2019/QH14 (BLLĐ 2019). 
a. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ.

Trong mọi trường hợp, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp HĐLĐ một cách tự do, không cần phải nêu ra lý do đối với NSDLĐ. Quy định tại khoản 1 Điều 35, NLĐ chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước cho NSDLĐ một khoản thời gian theo quy định của pháp luật. Việc quy định thời gian báo trước này giúp cho NSDLĐ có thể sắp xếp nhân sự, chuẩn bị nhân công để thay thế. Tuy nhiên các trường hợp xuất phát từ vi phạm của NSDLĐ dẫn đến việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì pháp luật còn cho phép NLĐ không cần phải báo trước. Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 quy định về các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước.

b. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ.

Khác với NLĐ, đối với NSDLĐ thì mọi trường hợp đơn phương chấm dứt hợp HĐLĐ đều phải có căn cứ. Các căn cứ để NSDLĐ có cơ sở để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ được quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019. Những căn cứ này có thể chia làm 2 nhóm. Nhóm căn cứ từ sự vi phạm của NLĐ, đó là những quy định tại các điểm a, d, e, g của khoản 1 Điều 36. Nhóm căn cứ thứ 2 là những căn cứ xuất phát từ những lý do khách quan được quy định tại các điểm b, c, đ khoản 1 Điều 36. Khi có một trong những căn cứ trên, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt cũng phải tuân thủ về thời gian báo trước được quy định tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019. Tương tự như quy định của NLĐ, NSDLĐ cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước như quy định tại khoản 3 Điều 36. Bên cạnh đó, các trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019), NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do tổ chức lại doanh nghiệp (khoản 1 Điều 43 BLLĐ 2019), NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ bằng hình thức sa thải. Thực chất, đây cũng là trường hợp pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trước thời hạn, nhưng chúng mang bản chất khác so với trường hợp đơn phương thông thường tại Điều 36 BLLĐ 2019.

Tuy nhiên, có những trường hợp dù NSDLĐ có thể dựa vào những lý do trên để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng NLĐ lại thuộc các trường hợp được quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ cũng không được thực hiện quyền đó. Cụ thể:

“Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

2.  Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

a. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Theo những phân tích ở trên, ta có thể thấy NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp vi phạm thời hạn báo trước. Còn NSDLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi đơn phương không đúng căn cứ, vi phạm thời gian báo trước hoặc vi phạm các trường hợp pháp luật không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của một bên sẽ gây thiệt hại ít nhiều cho bên còn lại. Thế nên pháp luật cũng đã có những quy định về chế tài cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
b. Đối với NLĐ

Đối với NLĐ, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì cũng không phải tiếp tục thực hiện hợp đồng. Điều này đảm bảo việc tự do lao động trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải thực hiện những nghĩa vụ tại Điều 40 BLLĐ 2019 như sau:
“1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 Bộ luật này.”

c.  Đối với NSDLĐ

Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì một trong những trách nhiệm quan trọng của NSDLĐ là phải đảm bảo việc làm cho NLĐ như đã giao kết trong HĐLĐ. Được quy định tại Điều 41 BLLĐ 2019 về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì trong mọi trường hợp thì NSDLĐ “phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết”, trong thời gian NLĐ không được làm việc do bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ “phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp”. Khi được nhận lại làm việc, NLĐ có quyền quyết định không tiếp tục làm việc và trong trường hợp này, “ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.”

Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và phải được sự đồng ý của NLĐ thì “ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao để chấm dứt hợp đồng lao động.”

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, “hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng”

d. Đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật

Với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại các khoản 9, 10 Điều 34 BLLĐ 2019 thì được hưởng trợ cấp thôi việc. Điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc là phải có thâm niên làm việc cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên và đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Mức trợ cấp và cách tính trợ cấp thôi việc được quy định chi tiết tại Điều 46, được hướng dẫn bởi khoản 1, khoản 3 đến 6 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu công nghệ, vì lý do kinh tế, do sáp nhập hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc chuyển quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã khiến NLĐ đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ 12 tháng trở lên thì phải trả trợ cấp mất việc. Mức tiền trợ cấp thôi việc và cách tính được quy định tại Điều 47 BLLĐ 2019 và hướng dẫn tại Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. 

Ngoài ra, các bên còn phải thực hiện các nghĩa vụ của mình được quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019 như trách nhiệm hoàn tất các quyền và nghĩa vụ theo HĐLĐ; trách nhiệm xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và quá trình làm việc của người lao động; trách nhiệm thông báo chấm dứt hợp đồng lao động.

Trên đây là những phân tích về trường hợp mà NLĐ và NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ và những hậu quả pháp lý mà cả hai có thể gặp phải. Từ những phân tích trên, tác giả mong muốn quý bạn đọc có thể thêm về các quy định của pháp luật để có thể tránh được những rắc rối trong quan hệ lao động khi chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ