DOANH NGHIỆP CÓ ĐƯỢC TỰ Ý SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG?

Kỷ luật lao động là nhân tố quan trọng bảo đảm tính khoa học và hiệu quả của quá trình quản lý, điều hành lao động trong từng doanh nghiệp. Chính vì vậy, kỷ luật lao động là nhân tố góp phần nâng cao năng suất lao động xã hội. Được quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 số 45/2019/QH13 (BLLĐ 2019), sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quyền đơn phương chấm dứt quan hệ lao động lao động đối với người lao động (NLĐ). Vậy NSDLĐ, doanh nghiệp được tự ý sa thải người lao động trong những trường hợp nào?

1. Căn cứ xử lý sa thải người lao động

Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động được quy định trong Nội quy lao động mà hậu quả là chấm dứt mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ với NLĐ.

Theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng khi người lao động vi phạm các quy định được xác định các khoản 1, 2, 3, 4 Điều này. Theo đó, việc NLĐ có hành vi vi phạm nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ. Hay việc NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động thì NSDLĐ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ. Bên cạnh đó NLĐ cũng bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Cuối cùng, NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Có thể thấy rằng, bên cạnh quy định mang tính định khung, pháp luật lao động vẫn tạo độ mở nhất định đối với NSDLĐ để họ tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ bằng hình thức sa thải, điều này được thể hiện qua khoản 2 và 3 của Điều 125 BLLĐ 2019. Pháp luật không quy định cụ thể về các “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Điều này có nghĩa NSDLĐ sẽ được chủ động, có quyền quy định cụ thể về các hành vi trong Nội quy lao động về mức độ thiệt hại mà NSDLĐ cho rằng nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng tùy thuộc căn cứ trên cơ sở đặc điểm sản xuất, kinh doanh những yếu tố đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Doanh nghiệp được chủ động quy định trong Nội quy lao động hoặc thỏa thuận với NLĐ trong hợp đồng lao động để có căn cứ xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Đó những quy định mở giúp cho doanh nghiệp chủ động để xây dựng, thiết lập, tăng cường. Nội quy lao động giúp cho doanh nghiệp có thể hoạt động một cách trơn tru, tăng hiệu quả hoạt động.

Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ vi phạm quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019 nhưng thuộc trường hợp quy định khoản 3 Điều 137 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ cũng không thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ. Theo khoản 3 Điều 137 BLLĐ 2019 quy định: “3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật”. NSDLĐ nên lưu ý đối với trường hợp này để có những quyết định đúng đắn và kịp thời.

2. Hệ quả của trường hợp người lao động được tự ý sa thải người lao động

Khi NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ sẽ chấm dứt. Các bên sẽ thực hiện trách nhiệm của mình khi chấm dứt quan hệ lao động theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019. Điểm cần lưu ý đối với trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ là về trợ cấp thôi việc được quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019 được hướng dẫn thi hành tại khoản 4 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, NLĐ bị sa thải sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên có phải tất cả các trường hợp NLĐ bị sa thải đều không được hưởng trợ cấp thôi việc? Đáp án là không, đối với những trường hợp NLĐ có thời gian làm việc lâu dài tại doanh nghiệp theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019 mà khi chấm dứt từng hợp đồng lao động chưa được chi trả trợ cấp thôi việc thì đối với hợp đồng cuối cùng mới bị kỷ luật sa thải thì họ không được hưởng trợ cấp thôi việc, với những hợp đồng trước đó họ vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc và NSDLĐ phải có trách nhiệm chi trả cho họ. Ngoài ra, NSDLĐ còn phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ. Đây là trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ khi NLĐ rơi vào trường hợp đã nêu ở mục 1, vậy nếu NSDLĐ sa thải NLĐ một cách trái pháp luật thì hệ quả để lại sẽ ra sao?

Với trường hợp NLĐ bị sa thải trái pháp luật, NSDLĐ phải có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ đối với NLĐ được quy định tại Điều 41 BLLĐ 2019. Theo như quy định, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại  làm việc theo như hợp đồng đã giao kết, điều này là hoàn toàn phù hợp giúp đảm bảo cuộc sống của NLĐ sau khi thiệt thòi trong một thời gian. Bên cạnh đó phải đóng bảo hiểm thất  nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ và phải trả một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo như hợp đồng đã cam kết. Nếu trong trường hợp NLĐ quay lại làm việc mà phía NSDLĐ không còn vị trí công việc như của hợp đồng đã ký kết mà NLĐ vẫn muốn tiếp tục gắn bó thì hai bên phải thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Trên thực tế, việc NLĐ đã bị sa thai dù đúng pháp luật hay không đúng pháp luật, đa số họ sẽ chọn cách là không muốn tiếp tục công việc. Do đó, với trường hợp này, NSDLĐ ngoài các khoản tiền phải thực hiện nghĩa vụ với NLĐ được quy định tại khoản 1 Điều này thì còn phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo quy định tại Điều 46 được hướng dẫn thi hành bởi khoản 1, khoản 3 đến khoản 6 Điều 8 Nghị định 145/2021. Với trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ dù biết mình đã có lỗi khi sa thải trái quy định của pháp luật, nhưng việc không muốn nhận lại này phải có sự đồng ý của NLĐ thì ngoài khoản tiền tại khoản 1, khoản trợ cấp thôi việc tại Điều 46, NSDLĐ còn phải bồi thường thêm một khoản tiền do hai bên tự thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng đã ký kết.

Trên đây là những phân tích để các doanh nghiệp có thể hiểu rõ được những trường hợp nào có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ, từ đó tránh được trường hợp sa thải NLĐ trái quy định của pháp luật làm ảnh hưởng đến hoạt động, uy tín và danh dự của doanh nghiệp. Các bên, đặc biệt là phía doanh nghiệp, NSDLĐ cần lưu ý thực hiện đúng và đầy đủ các quy định về trách nhiệm, thời hạn thanh toán các khoản khi chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ để tránh vi phạm hành chính.